임금피크제 대법 무효 판결 논란

개인이 연구소를 상대로 낸 임금청구 상고심에서 일부 승소 판결

나이에 따라 직원들의 임금을 깎는 '임금피크제'가 무효라는 대법원의 판결이 나오면서 임금피크제를 통해 인건비를 깎은 기업들이 위기에 처했다.

대법원의 이번 결정이 개별 기업에 관한 것이기는 하지만 임금피크제 관련 첫 결정이고 향후 유사한 소송이 뒤따를 가능성이 크기 때문이다.

대법원은 26일 퇴직자 A씨가 자신이 근무하던 연구소를 상대로 낸 임금청구 상고심에서 원고 일부 승소 판결을 확정했다.

임금피크제가 근로자나 나이에 따라 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한 노인고용법을 위반했다는 대법원 판결이 나왔다.

경총, 대법원 판결에 우려의 성명

이에 대해 한국경영자총협회(경총)는 성명을 내고 "이번 판결은 임금피크제의 성격과 법 취지, 산업에 미치는 영향을 무시한 것"이라고 밝혔다. 다음과 같은 부작용에 대한 우려가 있다.

경총은 또 "임금피크제는 한국의 유연하지 못한 임금체계와 고용환경을 고려해 고령층의 급격한 일자리 감소를 막고 청년층의 일자리를 창출하기 위해 도입됐다"고 강조했다.

또한 "고령자 고용촉진에 관한 법률은 특정 연령대의 고용유지와 촉진방안을 연령차별로 보지 않는다"고 말했다. 이에 따라 임금피크제가 널리 활용되고 있다.

기업들은 이번 판결의 '후폭풍'에 촉각

기업들은 피크임금제가 사라지면 희망퇴직이 줄고 정년을 채우는 분위기가 확산돼 경영 부담이 커질 것으로 우려하고 있다.

실제로 임금피크제가 폐지되면 직원 대부분이 정년을 맞을 가능성이 높다. 임금피크제로 인해 임금이 깎여도 일자리를 유지하는 경우가 많지만, 이런 장애물이 제거되면 정년이 될 가능성이 높아진다.

다만 이번 판결이 주요 대기업에도 적용될지는 들여다볼 필요가 있다는 시각도 있다.

대법원은 개별 기업이 시행하는 임금피크제의 실효성 인정 여부는 임금피크제 도입의 정당성과 필요성, 실제 임금인하 폭과 기간, 대상조치의 적정성(감축 여부)에 따라 결정된다.작업 부하 또는 임금 감소와 동등한 강도 등에 따라 다를 수 있다.

은행권 관계자는 "이번 대법원 판결로 나이 때문에 임금피크제에 진입한 직원이 같은 업무를 수행하면서 다른 임금지급기준과 복지혜택 등에서 차별을 받는다는 문제가 제기된 것으로 보인다"며 "금융권의 경우 성과급 지급 사례가 많다"고 말했다. 회사에 들어오면서 백오피스 업무를 줄였습니다."라고 그가 말했습니다.

이런 가운데 대법원이 먼저 피크임금제 적용에 대한 합리적인 기준을 제시한 만큼 피크임금제를 도입하는 기업들은 노조와 협의·협상이 불가피할 것으로 전망된다.

주요은행, 대기업의 임금피크제 도입현황

삼성전자는 2014년 정년을 60세로 연장해 임금피크제를 도입했다.

등록금·의료비 지원 등 복지혜택은 기존과 동일한 방식으로 제공되지만 55세 기준으로 전년 대비 10%가 줄어든다.

이후 삼성전자는 직원들의 의견을 반영해 임금피크제 적용 기간을 만 55세에서 만 57세로 연장하고 임금인하율을 5%로 낮췄다.

실제로 삼성전자와 임금협상을 진행 중인 삼성전자 내 4개 노조공동교섭단체가 임금피크제 폐지를 회사에 공식 요청한 상태다.

삼성전자 관계자는 "이번 법원의 판단이 회사에 미칠 영향을 살펴보고 있다"고 말했다.

삼성금융 계열사의 경우 만 56세에 최고임금이 적용돼 매년 10%씩 구조가 축소된다. 삼성F&M, 삼성생명[032830], 삼성화재 등은 현재 임금피크 대상 직원이 꽤 많은 것으로 알려졌다.

농협 금융계열사 직원의 경우 만 56세에 임금피크제가 적용되자 2년치 연봉과 추가급여를 받고 명예퇴직했다.

다른 보험사와 카드사들도 비슷한 연령대에 임금피크제를 적용했고, 당시 희망퇴직 사례가 많았다.

한 카드사 관계자는 "과거 임금피크제가 직원 연령에 이르면 감봉에 응할지, 자진퇴직을 할지 선택의 기로에 서 있었다"고 말했다.

대법 판결 임금피크제 부정하지 않았다는 시각도 존재

대법원은 "고용주가 근로자의 정년을 유지한 채 퇴직 전 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제는 차별"이라고 밝혔다. 정년을 연장하지 않고 기존과 동일하게 유지하면서 일정 연령에 임금피크제를 적용하는 것은 연령에 따른 임금감소, 즉 차별이라는 얘기다.

한국전자기술연구원의 원래 정년은 61세였다. 이 정년은 법으로 정년이 60세인 2016년부터 적용됐다. 다만 산업현장에서 임금피크제가 확산되면서 55세부터 임금을 깎는 임금피크제가 도입됐다. 이것은 시류에 편승한 임금 삭감의 척도이다. 만 61세까지 일한 55세 이상 한국전자기술원 근로자들은 영문도 모른채 불이익을 당한것이다. 대법원이 연령을 기준으로 차별했다고 명확히 판단한 이유다.

대부분의 기업이 정년을 60세로 늘려 임금피크제를 도입했다. 따라서 이번 대법원 판결에 따른 차별 논란과는 거리가 멀다. 임금피크제가 합리적인 이유(정년 연장)에 따른 임금체계로 시행됐기 때문이다. '임금피크제는 연령차별이 아닌 연령공존을 위한 임금체계'라는 정부와 재계의 입장과 대법원 판결이 다르지 않다. 오히려 이번 대법원 판결이 정년을 연장하면서 임금피크제 도입에 명분을 줬다고 볼 수 있다.

연령차별을 금지하는 '고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률'도 '특정 연령층의 고용 유지 및 증진 방안'을 연령차별로 보지 않는다. 이에 따라 이번 대법원 판결이 산업현장에 미칠 영향은 크지 않을 전망도 존재한다.

출처)
한경 등

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